ハーバードあなたを成長させるフィードバックの授業

未読

著者

ダグラス・ストーン

シーラ・ヒーン

花塚恵(訳)

未読

ジャンル

著者

出版社

東洋経済新報社

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出版日

2016年02月11日

評点

総合

3.8

明瞭性

4.0

革新性

3.5

応用性

4.0

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おすすめポイント

もしもあなたが意欲や能力を高めたいと考えているのであれば、フィードバックのメカニズムについて深く知る必要がある。フィードバックとはそれを受け取る人に関する、ありとあらゆる情報のことだ。うまくフィードバックが働けば、新たな気付きをもたらされ、意欲や能力の向上にも繋がる。

しかし、フィードバックをうまく受け止められるかどうかは、受け手の姿勢次第だ。アドバイスをもらったからといって、それを素直に受け入れられるとは限らないということを、多くの人は経験上知っているはずである。もちろん、なかには受け入れるに値しないアドバイスもあるだろう。だが、他人から見れば明らかに受け入れるべきアドバイスすら無視してしまう人を、身のまわりで見たことはないだろうか? 実のところ、それは特殊な事例ではない。多かれ少なかれ、私たちはそれと似たような行動をとってしまうものなのである。

フィードバックがうまくいかない原因を丁寧にひも解きつつ、どうすればうまくフィードバックを受け入れ、自分の成長に繋げることができるのかについて、あらゆるノウハウを教えてくれるのが本書である。フィードバックは時として、ネガティブなものとして私たちの前に立ち現れる。しかし、そこには自分を成長させてくれるヒントが潜んでいる場合も多い。今の自分より成長したいと考えるのであれば、うまくフィードバックを受け入れ、そこから賢く学んでいくスキルが求められるはずだ。本書はそのための大きな手助けとなるだろう。

流石香織

著者

ダグラスストーン
ハーバード・ロースクール講師。トライアド・コンサルティング・グループ創設者。シティグループ、ホンダ、ジョンソン・エンド・ジョンソン、シェルといった企業や、ジャーナリスト、医師、外交官、政治家などのコンサルティングも行う。クライアントは世界各国に及び、WHOや国際連合エイズ計画にも協力。ハーバード・ネゴシエーション・プロジェクトの副ディレクターを務めた。

シーラヒーン
ハーバード・ロースクール講師。トライアド・コンサルティング・グループ創設者。クライアントは5大陸にわたり、タイム・ワーナー、FRB(連邦準備銀行)、HSBC、メットライフ、ノバルティス、PwC、ユニリーバなど。クライアント先の経営チームとともに、衝突の解決、職場の人間関係の修復、適切な判断、組織改編を行う。ニューイングランド臓器バンクやシンガポールの最高裁判所など、公的機関のコンサルティングも行っている。

本書の要点

要点
1
フィードバックの中身は、感謝・指導・評価の3種類に分けることができる。適切なフィードバックのためには、この3つを識別し、与え方と受け取り方を工夫しなければならない。
要点
2
相手から受けたフィードバックの真意を理解するためには、人間関係をシステムとしてとらえ、俯瞰的に状況を見る力を養う必要がある。
要点
3
自分のアイデンティティは変化するものだと考えれば、フィードバックを受けて傷つきすぎることはなくなる。

要約

フィードバックを理解する

フィードバックには3種類ある

moodboard/moodboard/Thinkstock

フィードバックは「感謝」「指導」「評価」の3種類に分けることができる。「感謝」は人間関係や人のつながりにもとづいて生まれる。そこには「あなたのことを見ている」「君は私にとって大切な存在だ」というように、承認の意味が込められている。一方、「指導」はフィードバックを受け取る人の成長を促すことを目的として行われる。話し手が不満に感じていることを伝え、関係性を正すためにも用いられることが多い。最後の「評価」は、フィードバックを受け取る人を査定し、ランク付けをするときに用いられる。上司が部下に対して「大きな戦力だと思っている」と話すことはこの「評価」にあたる。

この3種類のフィードバックは、それぞれが異なるニーズを満たすため、どれも必要なものである。しかし「感謝」「指導」「評価」の3種類が混ざった形で伝えてしまうと、話し手が意図していない形でフィードバックが解釈されてしまい、結果として人間関係の悪化を招くことにもつながってしまう。

そういったトラブルを防ぐためには、2つのことを心がけるべきだ。1つは、お互いのフィードバックの目的を一致させることである。簡単なように聞こえるかもしれないが、これが疎かになってしまっているケースはとても多い。「感謝」「指導」「評価」のどれを目的としているのか、しっかり確認してからフィードバックのやりとりを始めるべきだ。

もう1つの心がけは、「評価」のフィードバックを行う時、「感謝」と「指導」のフィードバックとはできるだけ分けたほうがいいということである。「評価」のフィードバックは、受け手のアイデンティティを揺るがしやすいため、「感謝」や「指導」のフィードバックよりも重要視されやすい。まずは「評価」のフィードバックを与えてから、場合によっては「感謝」や「指導」のフィードバックを行うという手順にするといいだろう。